セクハラを放置し、被害を与えた場合、経営者はその損害を補償する義務があります。
使用者責任として、安全配慮義務違反などが該当します。
また、それに伴い慰謝料が発生することもあります。

適用されます
労働者派遣法第47条の2には、派遣元企業と派遣先企業の両方で
男女雇用機会均等法21条が適用され、派遣社員に対するセクシュアル・ハラスメントの防止に関する配慮をすることと義務づけられています。

多くの方が精神的な異常を訴えています。
セクハラによるストレスで、精神的だけでなく難聴などの身体的な支障を起こす場合もあります。

セクハラは、個人のモラルの欠如が一番の原因であることに間違いはありませんが、「男性と女性では、性に対する感じ方・考え方が違うことへの男性の認識不足」「同僚である労働者を対等なパートナーと見ず、性的な関心の対象として見る意識のあり方」「企業の雇用管理の問題」などが、その背景にあると考えられます。
セクハラ事件として裁判で争われる事例の多くを見る限りにおいて、職場におけるセクハラの大半は、「上司（事業主の場合も多い。）から部下へ」という、労働者が拒否しづらい環境において、こうした「男女の性意識の相違」や「女性（男性）を対等と見ない意識」に基づく言動（自己の性的欲求を満たすための行為等）が行われることにより引き起こされています。

現在、「セクハラ」という表現を用い、犯罪としてこれを直接禁じる法律はありません。
しかし、セクハラとなり得るそれぞれの行為の中で悪質なものについては、「強姦」や「強制わいせつ」はもとより、例えばそれが誹謗中傷であった場合は名誉毀損罪（刑法第230条）や侮辱罪（第231条）として、痴漢行為であれば公然わいせつ罪（第174条）として、わいせつな画像を常時パソコンに表示した場合はわいせつ物陳列罪（第175条）として刑法に抵触することになります。

　また、一般に「セクハラ裁判」と言われているのは、民事訴訟により加害者等の法的責任を追求しているものであり、加害者に対しては、不法行為による損害賠償請求（民法第709条）、精神的損害による慰謝料請求（民法第710条）を行うもの、また事業主等に対しては、法人の不法行為による損害賠償請求（民法第44条）、債務不履行による損害賠償請求（民法第415条）、使用者責任に基づく損害賠償請求（民法第715条）を行うものが大半となっています。